FÜHRUNGSPERSONAL

Die Besetzung von Positionen mit hoher Verantwortung und Entscheidungskompetenz ist, kurz gesagt, heikel. Theorie und Praxis des Suchablaufes gehen oft weit auseinander. Vier Punkte zur China-spezifischen Executive Search.

Ein Beispiel: Eine Neubesetzung des Geschäftsführers in China ist für die nahe Zukunft geplant. Nachdem die Kandidaten feststehen, beginnt die Sondierung mit einer Reihe von Interviews, die alle Verantwortlichen mit einbezieht. Zwischen Übermittlung der Profile sowie der Durchführung des Interviews selbst vergehen schnell 2-6 Wochen. Denn für ein persönliches Gespräch muss jemand nach China oder die Kandidaten fliegen nach Europa. Termine werden erfahrungsgemäß nach hinten verschoben bzw. müssen warten, weil die Terminkalender der Entscheidungsträger in der Regel voll sind. Das kostet wertvolle Zeit.

Um es gesagt zu haben, wir haben schon gute Kandidaten erfolgreich binnen zwei Monaten besetzt. Um die bestmöglichen Kandidaten zu einem vernünftigen Preis zu erhalten, empfehlen wir allerdings 6-12 Monate für eine Besetzung von Führungsrollen einzurechnen – abhängig von Location, Rolle und dem verfügbaren Budget. Die lange Zeit ist schnell erklärt, wenn man um die 3-6 monatigen Kündigungszeiträume z.B. von Werksleitern bescheid weiß. Dann benötigt es, nachdem gute Kandidaten präsentiert worden sind, auch oft einige Monate, um eine Entscheidung zu treffen. Und um Kandidaten zu präsentieren, müssen diese zuerst identifiziert & angesprochen werden, um in Vorab-Interviews die harten und sanften Kriterien zu überprüfen. Ein früher Start ist absolut ratsam.

Tipp: Berücksichtigen Sie in der Zeitplanung auch die Kündigungsfristen Ihrer Kandidaten – ein Werksleiter kann durchaus noch ein halbes Jahr an sein bisheriges Unternehmen gebunden sein und für Ihr Unternehmen erst später zur Verfügung stehen.

So, wie Sie Ihre Kandidaten überprüfen und bewerten, werden auch die Kandidaten genau hinschauen, wenn es um Ihr Unternehmen geht. Auf dem Niveau hoher Führungspositionen ist der Kandidatenpool überschaubar – die Topleute sind gefragt. Dementsprechend muss auch Ihr Verhalten gegenüber den Kandidaten wertschätzend und verlässlich sein. Kandidaten, die von Ihren ersten Schritten in einer möglichen Zusammenarbeit nicht überzeugt sind, springen schnell wieder ab.

Ein Beispiel: Ein Wunschkandidat wartet nach einem Interview auf Ihre Rückmeldung. Sie haben eine Antwort nach zwei Wochen vereinbart, können die Entscheidung aus internen Gründen noch nicht treffen. Wird der Kandidat nun ohne Rückmeldung hingehalten, macht das keinen guten Eindruck. Am besten Sie kommunizieren zeitnah in einem passenden Ton, dass sich die Entscheidung verzögert.

Für Topmanager in China gibt es etablierte Usancen in Gehaltsfragen: Sie können in der Regel davon ausgehen, dass europäische Topmanager mehr kosten als chinesische. Mitgrund dafür sind Zusatzkosten für Europäer wie etwa Kinderbetreuung, internationale Versicherungen, Wohnung, etc. Diese werden als Zusatzleistungen vom Arbeitgeber übernommen. Chinesische Führungskräfte erhalten einige dieser Bezüge nicht. Das macht z.B. beim Schulgeld für zwei Kinder in einer international School in Shanghai oder Suzhou viel Geld aus.

Denken Sie bitte auch an weitere Motivationsfaktoren abseits des Geldes: Mitarbeiter in dieser Position sind oft an großzügigen Gestaltungsspielräumen interessiert. Sie fragen sich auch: Passt das Unternehmen zu mir? Was sind die Ziele dieses Unternehmens in China? Wie realistisch sind diese Ziele? Kann ich in diesem Unternehmen etwas bewegen? Gibt es auch entsprechende (finanzielle) Ressourcen für die Umsetzung der Ziele und Pläne? Hier gilt es, Ziele und Unternehmensphilosophie klar zu benennen, um eine klare Erwartungshaltung zu schaffen – die Basis um gemeinsam erfolgreich in dieselbe Richtung zu gehen.

Das professionelle Recruitment von Steinkellner China Search stellt zwischen Erstgespräch und Einsetzung eines Kandidaten einen geregelten zeitlichen und inhaltlichen Ablauf.

a) Die ersten drei Schritte sind kostenfrei. Ein Erstgespräch legt die Wünsche Ihres Unternehmens fest. Anhand der besprochenen Anforderungen werden sogenannte Trockenprofile (Überblicksakte der relevanten Skills) verschiedener Kandidaten erstellt und mit dem Unternehmen besprochen. Nach dieser Verfeinerung der Kundenwünsche folgt ein Angebot.

b) Interviewphase: Jetzt beginnt die Sondierung über die Steinkellner Büros in China und Österreich. Experten aus beiden Standorten interviewen die Kandidaten und kommen zu einer Einschätzung der jeweiligen Person. Diese Einschätzungen werden dem Unternehmen in Form von Kandidatenprofilen präsentiert.

c) Bei einer telefonischen Besprechung werden die Profile bewertet und eine Vorauswahl getroffen. Für diese Kandidaten organisiert Steinkellner China Search Interviews und ist mit einem Experten persönlich bei diesen Gespächen präsent und aktiv.

d) In Nachbesprechungen der Interviews evaluieren Kunde und Experte gemeinsam jedes Gespräch, um dann den Kandidaten herauszufiltern, der am besten zum Unternehmen passt.

e) Bei Gehaltsverhandlungen – der Rahmen ist bei Vorgesprächen bereits abgestimmt worden – steht Steinkellner China Search dem Kunden gerne zur Seite. Hilfestellung bei der Ausarbeitung der Verträge durch eine spezialisierte Anwältin gehört ebenso zum Leistungsumfang wie die Begleitung bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages und dem konkreten Arbeitsbeginn des Kandidaten.

g) Regelmäßige check-up-Telefonate mit dem Kandidaten stellen sicher, dass eventuelle Schwierigkeiten in der Onboarding-Phase effizeint beseitigt werden können.